행복한 사람되기

"오늘도 하루 종일 평가다." 출근하자마자 팀장의 눈빛. 회의 시간에 터져 나오는 상사의 미묘한 한숨. 심지어 점심 메뉴 추천까지. 내 인생을 좌지우지하는 것이 아닌 사소한 것 하나하나까지 모든 것이 평가의 대상이 되는 세상입니다.학교에서는 시험과 성적으로, 사회에서는 업무 성과로. 우리의 하루하루는 끊임없이 저울질되고 있습니다.평가라고 하면, 왠지 가슴이 쿵쾅거리고 손에 땀이 나는 건 저만 그런 걸까요?가끔은 '내 인생 자체가 평가 시험지 같다'는 생각이 들 때도 있습니다.그중에서도 업무 성과평가는 단순히 결과를 수치화하는 것을 넘어, 조직의 건강성과 신뢰를 가늠하는 중요한 지표가 됩니다. 성과평가는 단순한 경쟁이 아닙니다.우리 모두가 더 나은 방향으로 나아가기 위한, 작은 이정표입니다.성과평가는 가치..

저는 인사 업무를 담당하면서 매년 직원들의 눈치를 살펴야 할 때가 많습니다. 특히 성과 평가 시즌이 다가오면 조직 내 분위기가 묘하게 변합니다. 직원들은 초조해지고, 평가자들은 골머리를 앓기 시작합니다. 회사마다 차이가 있겠지만, 제가 다닌 회사들은 대부분 연초에 성과 평가를 마무리했습니다. 이 시기가 되면 직원들은 자신의 노력과 성과가 제대로 인정받을 수 있을지 걱정하고, 평가자들은 공정한 평가를 내리기 위해 고민하지만 때때로 피평가자들의 불만을 감당해야 합니다. 직원들에게 성과 평가는 단순한 숫자가 아닙니다. 연봉, 승진, 커리어의 방향까지 결정하는 중요한 순간이기 때문입니다. 하지만 직원들이 노력한 만큼 정당한 평가를 받지 못한다고 느끼는 순간, 조직에 대한 신뢰는 무너지고, 결국 우수한 인재들은 ..

“정말 괜찮은 사람 같았는데, 왜 이렇게 빨리 떠나죠?” 회사에서 인사를 담당하다 보면 이런 말을 들을 때마다 허탈함을 느낍니다. 아니, 솔직히 짜증이 날 때도 있습니다. 심혈을 기울여 채용한 인재가 입사 몇 달 만에 퇴사를 결심한다는 말을 들으면, 이유를 묻는 것도 어렵고 대안을 찾는 건 더 어렵습니다. 그러면서도 스스로에게 질문을 던지곤 합니다.  “우리가 무엇을 놓치고 있는 걸까?”“우리의 시스템에 어떤 문제가 있는 걸까?” 현실적으로, 좋은 학벌, 뛰어난 경력, 훌륭한 면접 성적으로 입사한 인재들이 계속 유지될 것이라고 생각하는 것은 회사의 착각입니다. 어떠한 것도 우수한 인재의 유지를 보장하지 않습니다. 퇴사 면담에서 마주한 이야기들을 떠올리면, 적응 실패, 조직 내 갈등, 혹은 “회사가 내 가..

1. 그동안 우리의 머릿속에 있던 것과 감은 끝났다, 데이터가 시작됐다 한 회사에서 오래 근무한 사람은 믿을 만하다?이직이 잦으면 문제가 있다?학벌이 좋으면 무조건 성과가 뛰어나다? 사람들이 흔히 믿는 이런 채용 속설들, 과연 진짜일까요? 제가 인사 업무를 하며 경험한 바로는, 이런 믿음들이 항상 맞지는 않았습니다. 정말 말도 안 되는 편견이고 그동안 가져온 아집이라고 이제 생각합니다.제가 경험했었을 때, “한 회사에 오래 있었다”는 지원자들은 로열티가 강해 보이지만, 실제로는 다른 회사에 갈 실력이 부족한 경우도 종종 있었죠. 반대로, 이직이 많아 보여 꺼려지는 지원자가 조직에 신선한 변화를 가져온 사례도 있었어요.이처럼 채용은 이제 기존에 우리가 생각하고 고집했던 것이 아니라 그동안의 경험에서 비롯된..

면접관으로 면접을 볼 때, 사실 면접을 시작하고 얼마 지나지 않아 많은 평가가 이뤄진다고 봐도 될 것입니다. 누군가에 대해서 잘 알기 위해서는 오랜 시간이 필요한 것이 맞지만, 면접이라는 과정의 짧은 순간에 사람을 평가할 때는 정말 짧은 시간 내에 많은 것이 결정되어 판단하게 됩니다. 그렇다고 지원자에 대해서만 평가가 이뤄지는 것은 아닙니다. 면접을 봤을 때 "아, 이 사람 정말 같이 일하고 싶다"라고 생각할 때도 많지만 그 사람이 입사하지 않는 경우들이 많습니다. 그리고 많지는 않지만, 왜 입사하지 않았나를 확인해 보면 "면접관들 인상이 별도다", "면접을 대하는 태도가 이상하다", 그리고 "그냥 회사가 별로인 것 같다" 등이었습니다. 다양한 이유가 있지만, 무엇보다 회사에 대한 매력이 없는 것처럼 보..

독서는 매년 다짐하는 것 중 하나이고 작년에는 정말 다독을 목표로 했었습니다. 이렇게 독서라는 목표는 매번 세우고 있지만, 사실 그 다짐이 항상 최우선 순위는 아닙니다. 그럼에도 불구하고 매년 책을 통해 무언가를 배우고자 늘 생각합니다. 경험하지 못했던 것이나 생각하지 못했던 것에 대해서 독서라는 어렵지만 쉬운 방법을 통해 세상에 대한 이해를 넓히고, 새로운 관점을 얻을 수 있기 때문입니다. 사실 특별히 정해둔 주제나 장르에 구애받지 않고 책을 선택하는 편입니다. 그래서 조금 깊이가 떨어진다는 이야기를 하시는 분들도 있지만, 다양한 분야를 넘나드는 독서가 제게 주는 가장 큰 장점은 바로 그 안에서 얻을 수 있는 다채로운 생각의 폭과 늘 새롭게 생각할 수 있다는 것입니다. 늘 비슷한 일상 속에서 있지만, ..

앞에서도 몇 번이고 이야기했는데, 면접에 대해서는 정말 어떻게 생각해도 중요하다고 생각합니다. 제가 생각하는 채용 과정에서 가장 중요한 순간은 면접입니다. 지원자의 역량을 파악하고 조직에 적합한 인재인지 확인할 수 있는 절호의 기회이기도 하고, 면접을 통해서 많은 지원자에게 회사에 대한 긍정적인 이미지도 심어줄 수 있기 때문이죠. 이러한 면접의 성공 여부는 지원자뿐만 아니라 면접관의 역할과 태도에도 크게 좌우됩니다. 제가 인사업무를 하면서 가장 난감했던 순간은 다른 면접관이 지원자에게 “아이는 언제 가지실 예정이에요?”라는 질문을 던졌을 때였습니다. 지원자는 당혹스러운 표정을 지으며 제대로 답변하지 못했고, 면접 분위기는 급격히 경직되었습니다. 또 한 번은 한 면접관이 “이 직무에서 실패하면 회사에 어떤..

채용 과정을 떠올리면 흔히 지원자가 취업하기 위해서 기업의 평가를 받는 일방적인 구조라고 생각하곤 합니다. 하지만 채용은 단순히 지원자만이 시험을 치르는 과정이 절대 아닙니다. 오늘날의 인재들은 기업 역시 평가 대상이라고 생각하며, 채용 과정에서 기업의 가치를 확인하려 합니다. 저는 인사를 담당하고 있는데, 지원자로부터 회사가 진행하던 과정에서 인사담당자와 면접과의 실수를 통해 이 점을 더욱 절실히 깨달았습니다. 채용 과정 중 한 번은 공고의 내용이 지원자가 이해하기 어려웠는지, 그 내용에 대해서 계속 확인을 받으려 했던 경험이 있었습니다. 그리고 면접관이 모호한 질문을 던지거나 지원자들을 비교하는 발언을 한 일이 있었고, 결국 지원자로부터 클레임을 받았습니다. 이런 경험이 채용 과정은 기업도 지원자에게..

채용은 단순히 사람을 뽑는 과정이 아닙니다. 회사의 성과와 문화를 결정짓는 중요한 투자이자, 조직의 미래를 좌우할 수 있는 전략적 도전입니다. 그러나 "좋은 인재를 찾는 건 어렵다"는 말처럼 채용은 항상 예측 불가능한 변수가 많은 과정이죠. 대기업에서 많은 이력서를 검토하던 경험부터 작은 조직에서 필요한 인재를 찾기 위해 고군분투했던 제 경험을 바탕으로, 채용 과정에서 놓치기 쉬운 다섯 가지 핵심 포인트와 매뉴얼화의 중요성을 공유하려 합니다. 이 글을 통해 성공적인 채용의 진행을 통해서 실패를 줄이고, 조직과 함께 성장할 수 있는 인재를 채용할 수 있는 구체적인 방법을 알아보세요.1. 채용의 목적부터 명확히 해야 합니다! 시작은 언제나 가장 중요합니다. 채용의 첫 단계에서부터 방향을 잘못 잡으면 모든 과..

회사에서 가장 중요한 것은 사람입니다. 회사를 구성하는 사람들을 모으기 위해서 채용절차를 진행해야 하는데 이 채용진행을 위한 가장 첫 번째라고 할 수 있는 채용공고에 대해서 설명하고자 합니다. 채용공고는 회사의 첫인상을 좌우하게 됩니다. 단순히 직무를 알리는 안내문이 아닙니다.여기서 바로 지원자의 마음을 사로잡는 잡아야 하는 중요한 도구가 됩니다.그렇다면 어떻게 하면 지원자가 “이 공고, 꼭 지원해야겠어! “라는 마음이 들게 할 수 있을까요? 오늘은 “지원자가 몰려오는 채용공고 작성법 5가지”를 소개하려 합니다. 제가 생각했을 때, 이 방법을 활용 통해서 매력적인 공고로 지원자들의 관심을 유도하고 지원하게 해서, 회사에 꼭 맞는 인재가 올 거라 생각해요.대기업 vs 작은 기업, 채용공고에서 느낀 온도차 ..

상생(相生)에 대한 일을 하다 보면 안타까운 마음이 들 때가 있다. 상생이라고 하는 것이 서로가 주고받아야 하는데도 불구하고 일방적으로 달라고 하는 것에만 집중되어서 언급되기 때문이다. 하지만 정말 받는 것만이 상생이라고 생각해서 그러는 것인지에 대해서는 의문을 가질 수밖에 없다. 당연히 잘되고 있거나 거래에 있어서 일방만이 이익을 얻고 다른 일방이 이익을 얻지 못한다면 어느 정도 이익을 얻었을 때의 일정 부분을 나누는 것이 경제적으로 도움이 된다고 생각한다. 왜냐하면 다른 일방으로 인해서 이익을 얻고 있음에도 불구하고 나만 이익을 얻고 상대방이 이익을 얻지 못하고 있을 때 종국적으로 그 상대방과의 거래가 이뤄지지 않게 되기 때문이다. 이럴 때 다른 거래할 수 있는 방법을 찾을 수 있겠지만 나만 생각해서..

많은 기업들이 기부를 하거나, 상생이라는 명목으로 협력사에 대한 지원금을 마련하여 지원한다. 특히, 프랜차이즈를 운영하는 가맹본부들의 경우에는 가맹점에 대해서 특정 명목으로 자금을 만들어 지원한다. 맞다! 지원하는 것이 나쁜 것은 아니지만, 실제 이게 받는 사람들에게 일시적으로 도움이 될 뿐이지 정말 도움이 된다고 생각하면서 지원하는 게 맞나라는 의문이 들뿐이다. 정말 이게 도움이 될까? 내 생각에는 일시적인 도움이 되기도 하지만, 실제 계속적인 삶을 살기 위해서는 그렇지 않다는 것이다. 그리고 잘 생각해 보면 기업에 속한 임직원들에게도 마찬가지라고 말하고 싶다. 임직원들에게 다양하게 학비, 여가, 생활 등을 위해서 다양한 복리후생제도를 기업들은 운영하는 정말 임직원들에게 그것이 필요한 지원인가에 대해서..